留住年輕人 「大小姐」改革老公司

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高雄酷熱的午後,東台精機董事長特助嚴璐一身俐落套裝、踩著三吋高跟鞋,彷彿精品業工作的摩登女子,闖進工具機台滿布的黑手工作間。 「要不要來杯茶、咖啡,還是啤酒?」她露出燦爛的笑容問道。

三十三歲的嚴璐,擁有美國西北大學行銷碩士。嚴璐的家族是東台精機的大股東,東台精機董事長嚴瑞雄是她叔叔。

四年前,她回到東台。 「像是一種召喚、一種默契,知道自己最後總是要回來,」雙子座的嚴璐反應快、說話速度更快。

嚴璐跟家人一直有個默契,三十歲以前要在外磨練。

因此,從美國回台後,在聯合利華擔任兩年的儲備幹部,二○一○年更前往日本慶應大學研修日文。

直到日本三一一大震,家人把二十九歲的嚴璐找了回來。 改革就像「外星人入侵」 剛到東台,受外商訓練的嚴璐發現,公司竟然沒有專責的人資部門。

「你能相信嗎?當時七百人、規模七、八十億的企業,竟然沒有人資部,所謂人資僅是幫他們算薪水,」她一臉不可思議。 缺少人資部門,不僅做不到有效的人力統整,更不用談績效考核等人力管理。 東台的規模從嚴瑞雄剛接手時的四億到如今九十億,正邁向以自有品牌走向國際的階段。但嚴瑞雄焦急地感受到,僵化的公司體制需要翻新。年輕一輩的嚴璐,擔起讓老公司變臉的任務。

「制度和氣氛不趕快變,我們留不住年輕新人,」一直笑臉的嚴璐嚴肅起來。

她以在美國和在外商學到的行銷管理等知識,在公司推動「三R」,即HR(人資)、IR(投資人關係)、PR(公關)。組織六人人資部和年輕的行銷團隊,更新公司死板的型錄、年報,打造新門面。 最棘手的,就是過去沒有績效考核,長年形成大鍋飯文化,年輕員工看不見明確的方向,沒有發揮的舞台。她花錢引進企業考核制度,要主管訂出明確的年度目標。

但在老公司中,做體制變革,談何容易。

有些跟著嚴瑞雄一路打拚的主管,年資甚至比她的年紀還大,看嚴璐改變行之有年的體制,就像看到「外星人入侵」。 有人批評她是大小姐,不知人間疾苦,有人冷眼旁觀看好戲。敏感的嚴璐都知道,但心裡受傷也只能偶爾和去年進東台、從小一起長大的堂妹嚴琳(嚴瑞雄女兒)訴苦。

 

海豚牌 滾刷

 

「剛來的時候,我就像一隻小老鼠,不斷在撞牆,」嚴璐苦笑。 但她很努力和員工們搏感情。像導入人資專案,六十多名員工開完目標管理會議,全收到一張明信片,是嚴璐抽空一張一張親手寫,謝謝來參加的同仁。 低姿態 為世代「搭橋」

不只如此,嚴璐想搭橋,拉近董事長和年輕員工的距離。她帶著嚴琳,兩個年輕女生開闢了「與董事長有約」。 過去,嚴瑞雄的技術人性格,嚴肅、不苟言笑,年輕員工很難貼近他。有了這項活動,讓想多了解員工的嚴瑞雄,找到機會跟一百多名年輕設計、技術員工聊他們在東台的學習,直接給他們指導。 員工開始感受到變化。 「年輕員工慢慢有舞台,有和上層溝通的管道和機會,」東台精機機加部副課長林文旺坦言。 來東台十年、三十五歲的林文旺,正帶著一批年輕員工負責東台新廠的設計、採購業務規劃。

 

「很有內部創業的感覺,她(嚴璐)希望我們不要侷限於舊有的制度,把新的規劃出來,當作自己的事業去拚,比較有成就感,」站在大太陽下,黝黑的林文旺笑著說。 東台訂出在二○二○年要從目前全球工具機四十名,攀升到二十名。點子多的嚴璐,對內努力搭橋;對外,她也常常董事長一通電話,就拿著行囊飛往國外和客戶碰面,十分拚命。 同仁常揶揄她,「回自家投資的公司不是更輕鬆。」

她西北大學的同學,不是在大金融集團、就是在矽谷Goolge這類大公司上班。

問愛漂亮的她,待在被外界稱為黑手、土土的工具機業,不後悔?

或許從小在金屬貿易、工具機廠長大,她有不一樣的使命感,「大股東的身分要做的是細水長流,是要跑全馬,不是只衝一百公尺,」嚴璐很清楚推動的改變,不能貪快,而要扎根。 嚴璐真正的心願是,讓員工和董事長有著緊密情感的老公司變得更好,讓台灣製造的價值被更多人看見。 身為大股東第二代的她,承擔這個責任,要努力為東台、為黑手產業,注入新色彩。

來源:http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5068710

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